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提升開發者技能的六個步驟

軟件工程領導者需要新技能時，常常指望招聘已具備這些技能的人。然而說到現代云架構和語言，這類人才卻很難找到。

Gartner最近的研究發現，具備高級開發技能的人面前有大量的空缺崗位，但適合每個崗位的求職者比較少。軟件開發領導者常常在職位描述中列出一長串所需技能，這使得求職者更難找到。所有這些因素都要求組織開出更高的薪水，并推遲關鍵的工作。

為了克服開發技能短缺這個問題，軟件工程領導者需要培訓和提升新老員工的技能。應致力于提前發展每個員工的技能，以便他們可以扮演更廣泛的角色，并繼續提升組織的技術能力。軟件工程領導者可以利用六步人才培養計劃來提升開發團隊的技能。

第一步：確定現在和以后所需的技能

培訓和提升技能的第一步是識別和細分對您團隊和組織的成功至關重要的軟件開發技能。比如說，列出與現有技術格局相關的核心技能以及新興技術和架構所需的技能。

識別老化的系統或數字服務，預料未來的需求和可能進行的改進。與業務領導者、產品經理和解決方案架構師合作，了解未來更新改造產品所需的一系列技能。此外，軟件工程領導者還可以要求人力資源學習及開發部門為軟件工程制作技能矩陣。考慮四個方面：

• 能力——比如業務敏銳度和設計思維

• 工作方法——比如敏捷和看板。

• 架構和設計——比如SOA、MASA、云原生、數據架構和用戶體驗。

• 技術技能——比如特定的編程語言、開發平臺和工具。

第二步：盤點當前的開發者技能

接下來，評估現有開發者的技能組合和能力，以確定當前學習和開發體系方面的不足。在調查員工以評估技能和能力之前，確保傳達這項工作的目的是評估組織的能力，而不是比較員工。員工應覺得放心，那樣不會做出有偏見的回應。還可以將技能培訓和提升作為組織文化的一部分，以此激勵開發者拓寬技能和角色。軟件工程領導者可以公開表明倡導在職學習，以身作則。員工應認識到需要不斷提升軟件開發技能，無需任何手把手指導。

第三步：激勵員工拓寬技能

軟件工程領導者應激勵員工學習，鼓勵他們主動做事情。績效方面的討論由“你做了什么？”轉為“你學到了什么？”員工應學會識別和認準將改變游戲規則的技術技能和管理技能。動機的三個要素是培養人才的關鍵：

• 自主：避免過度干擾;讓您的團隊搞清楚完成工作的最佳方式，并消除阻礙員工進步的障礙。

• 精通：確保員工在掌握軟件開發技能方面得到認可——不僅來自經理的認可，還來自同仁的認可。

• 目的：確保員工將使命感與工作聯系起來——他們的工作是否對組織的發展和技術格局產生積極影響？

第四步：接受基本技能水平，但計劃提升技能

在尋找新員工的同時提升現有開發者的技能。尋找技能嫻熟的人可能有挑戰，因此要愿意招聘具備基本技能水平的人，并立即創造學習機會，確保他們成為組織的寶貴資產。招聘入門級員工時，優先考慮協作觀念和適應能力等素質。一旦他們的核心軟件開發技能在組織得到驗證，就可以拓寬視野，培養更強的業務敏銳度。還可以考慮讓從事技術或客戶支持的員工從事軟件開發職位，因為他們非常了解產品和客戶，能夠學習新技能。結合敏捷學習，鼓勵技能開發的短期迭代，以實現可調整的結果。敏捷學習還向員工灌輸成長理念，那樣他們不僅獲得知識，還可以運用知識獲得重要的業務價值。這有助于營造這種環境：大家共同學習和成長，而不是注重個人能力，從而實現效益在整個組織最大化。

第五步：創造在職學習機會

在評估不同的開發方法時，考慮為開發者提供低成本、耗時短的在職學習機會。旨在讓員工進入動態環境，他們可以快速學習和運用新技能。同仁聯系、360度反饋以及小組活動(比如黑客馬拉松、創新實驗室和午餐學習)可以為新老員工建立寶貴的知識共享渠道。

第六步：花時間學習

從長遠來看，學習和培養計劃應該使企業更高效，但要實現這一點，您需要在面臨一大堆工作的情況下分配時間來學習。可以在一個工作周中抽出專門的時間用于學習和跨職能部門活動，可能包括大師班、講師指導的在線輔導、指導計劃、新技術概念驗證項目以及實踐社區。

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